ЗАДАЧА:
снижение текучести кадров с 40% до 7%.

ДЕЙСТВИЯ:
Проанализировав основные причины текучки, я выяснила, что уходят, в основном, новички, которые изначально не подходили на должности. А также старички, которые не получали сопровождения.

В этих направлениях и вела работу:

• Создала портрет кандидата на каждую должность, где отдельное внимание уделила тому, что не только мы выбираем, но и кандидату наша работа должна быть интересна. Поэтому особенное внимание уделила мотивации кандидата.
• Обучила всех, кто принимал участие в рекрутинге. Для этого провела тренинги по рекрутингу, потом проводили совместные собеседования и на совещаниях обсуждали каждого новичка и уволившегося.
• Лично проводила собеседование с каждым, кого уже одобрили на первом фильтре.
• Перестроила процесс адаптации новичков. Ввела систему наставничества и тренерства (чем замотивировала старичков, наставниками и тренерами были они).
• Обучила руководителей правильной работе с персоналом.

РЕЗУЛЬТАТ:
текучесть персонала Гипермаркета снизилась до 7% (это 1-2 человека в месяц) – лучший результат в России.