Коллеги, собственники и гендиры, поделюсь жестким анализом рынка продавцов. Ситуация парадоксальна: спрос зашкаливает, а кандидатов — кот наплакал. Профессия теряет престиж, «холодные» звонки никому не интересны. Результат — тотальный кадровый голод.

Почему вы не видите реальные зарплаты на HeadHunter

Хорошие продажники свое резюме в hh.ru держат в закрытом доступе и откликаются только на топовые вакансии. В открытом доступе остаются те, с кем что-то не так.

Статистика подтверждает дисбаланс: вакансий стало на 11% больше, а резюме — на 10% меньше. На одну позицию — всего 3 отклика. Кадровый голод — это когда меньше четырех.

Успешный кандидат получает до 7 звонков в день. Агрессивный подбор и пустые обещания заставляют их просто игнорировать входящие. Лучшие «закрываются» за неделю.

Что делать? Не верьте общей статистике по зарплатам. Цифры по России — не ваши цифры. Вот реальные данные из нашей практики:

• Барнаул: отклики начинаются от 65 тыс. руб.
• Новосибирск: от 80 тыс. руб.
• СПб: порог входа — 90 тыс. руб.
• Москва: новички не смотрят ниже 110 тыс. руб., опытные — от 150 тыс. руб.

Единственный рабочий метод — эмпирический. Начинайте с определенной суммы и поднимайте на 5-10 тыс., пока не найдете свой порог входа.

Психология кандидата: почему все решает оклад

Кандидат сегодня — «покупатель» на рынке труда. Его ключевой запрос — гарантированный оклад. Процентная часть мотивации меркнет. Установка «волка ноги кормят» оставляет компанию без людей.
Причины:
1. Неприятие риска.В нестабильности гарантированные деньги сегодня ценнее потенциальных завтра.
2. Кризис доверия.Кандидаты не верят в высокие проценты после истории с невыплатами.
3. Переговорная сила.Дефицит позволяет диктовать условия. Главный запрос — финансовая стабильность.
Вывод:Чтобы хоть кто-то откликнулся, в вакансии должен быть конкурентныйоклад. Точную цифру ищите экспериментально.
Как не упустить лучших: скорость и искусство собеседования
Средний срок поиска работы у продажника — 6,5 рабочих дней. Ваша задача — действовать быстрее.
Алгоритм:
1. Скорость.Откликайтесь в день получения резюме, проводите онлайн-собеседование сразу.
2. Продажа компании.Ваша цель — не только оценить, но и увлечь кандидата.
3. Сократите этапы.Долгие собеседования — верный способ потерять специалиста.
4. Оценивайте по цифрам.Спросите о планах, выполнении KPI, количестве звонков и сделок. Если кандидат не оперирует цифрами, он не управляет своими продажами.
Стратегия «выращивания»: ставка на новичков
Опытных продавцов на рынке все меньше. Они либо выгорают (32% сотрудников в зоне риска), либо растут в руководители.
Выход — брать перспективных новичков, оценивая личные качества: активную позицию, позитивность и коммуникативные навыки. Если после общения с кандидатом у вас осталось приятное впечатление, то же самое почувствуют и ваши клиенты.
Главный тренд — удержание
Роль продажника меняется. Маркетинг забирает на себя «холодный» поиск, оставляя менеджеру сложные переговоры и закрытие сделок. Найти такого подготовленного специалиста дорого и почти невозможно.
Вывод:удержать существующую команду выгоднее, чем искать новую.
Что делать для удержания:
· Прозрачная мотивация: достойный оклад + бонусы за сложные сделки.
· Сильная корпоративная культура, дающая ощущение ценности.
· Постоянное обучение и адаптация команды к новым реалиям.
Итог:Успеха добьются те, кто быстро адаптируется: научатся «продавать» вакансии, гибко подходить к мотивации и делать ставку на развитие своей команды. Иначе — постоянные затраты на подбор и пустые кресла в отделе продаж.