РЕШЕНО:
- Создала портрет кандидата на каждую должность, где отдельное внимание уделила тому, что не только мы выбираем, но и кандидату наша работа должна быть интересна. Поэтому особенное внимание уделила мотивации кандидата.
- Обучила всех, кто принимал участие в рекрутинге. Для этого провела тренинги по рекрутингу, потом проводили совместные собеседования и на совещаниях обсуждали каждого новичка и уволившегося.
- Лично проводила собеседование с каждым, кого уже одобрили на первом фильтре.
- Перестроила процесс адаптации новичков. Ввела систему наставничества и тренерства (чем замотивировала старичков, наставниками и тренерами были они).
- Обучила руководителей правильной работе с персоналом.
РЕЗУЛЬТАТ:
текучесть персонала Гипермаркета снизилась до 7% (это 1-2 человека в месяц) – лучший результат в России.
КЛЮЧЕВАЯ МЫСЛЬ:
Этот кейс — пример системной работы с текучестью кадров, которая дала измеримый результат: снижение с 40% до 7% — лучший показатель по стране. Ключевое отличие нашего подхода в том, что мы не ограничились «закрытием вакансий», а перестроили всю цепочку: от найма до адаптации и удержания.